Υποχρεωτικός ο μισθός στις αγγελίες από 7 Ιουνίου

Από τις 7 Ιουνίου 2026, κάθε αγγελία εργασίας στην Ελλάδα θα πρέπει να δηλώνει τον μισθό ή το μισθολογικό εύρος της θέσης, και κανένας εργοδότης δεν θα μπορεί νόμιμα να σας ρωτήσει στη συνέντευξη πόσα βγάζατε στην προηγούμενη δουλειά. Το νομοσχέδιο της Νίκης Κεραμέως αποτελεί την υποχρεωτική ενσωμάτωση της Ευρωπαϊκής Οδηγίας 2023/970 (EUR-Lex, European Commission). Η προθεσμία προσαρμογής λήγει σε έντεκα ημέρες, και οι ίδιοι κανόνες ισχύουν ταυτόχρονα σε όλη την ΕΕ.

Τι αλλάζει πριν καν φτάσετε στη συνέντευξη

Η πρώτη και πιο ορατή αλλαγή αφορά τις αγγελίες. Ο υποψήφιος πρέπει να γνωρίζει την αρχική αμοιβή ή το εύρος της θέσης είτε στην ίδια την αγγελία, είτε γραπτώς πριν από τη συνέντευξη, είτε πάντως πριν από την υπογραφή της σύμβασης (EUR-Lex). Στην πράξη, μια αγγελία τύπου «Υπεύθυνος/η λογιστηρίου, 1.350-1.550 ευρώ μικτά ανάλογα με εμπειρία» γίνεται ο κανόνας. Η αγγελία πρέπει επίσης να είναι ουδέτερη ως προς το φύλο: δεν επιτρέπεται «ζητείται γυναίκα γραμματέας» ή «άνδρας αποθηκάριος», παρά μόνο σε σπάνιες νόμιμες εξαιρέσεις.

Στη συνέντευξη, η γνωστή ερώτηση «πόσα παίρνεις τώρα;» μπαίνει στα απαγορευμένα. Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να ζητήσει εκκαθαριστικό ή να βασίσει την προσφορά του στο μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου. Η διαπραγμάτευση συνεχίζεται κανονικά, αλλά με αναφορά στη θέση, όχι στο παρελθόν του υποψηφίου (Forin).

Τι μπορεί να ζητήσει ένας ήδη εργαζόμενος

Αν υποψιάζεστε ότι αμείβεστε λιγότερο από τους συναδέλφους σας, ο νόμος σας δίνει ένα νέο δικαίωμα: κάθε εργαζόμενος μπορεί πλέον να ζητήσει γραπτώς από τον εργοδότη δύο πράγματα: το δικό του επίπεδο αμοιβής και τους μέσους μισθούς, αναλυμένους ανά φύλο, για όσους κάνουν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας (EUR-Lex). Η απάντηση πρέπει να δοθεί εντός δύο μηνών, χωρίς να ταυτοποιούνται οι συνάδελφοι. Ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει τους εργαζομένους κάθε χρόνο ότι έχουν αυτό το δικαίωμα.

«Ίση αμοιβή» δεν αφορά μόνο τον βασικό μισθό. Περιλαμβάνει bonus, επιδόματα και παροχές. «Ίσης αξίας εργασία» δεν σημαίνει ίδιος τίτλος θέσης: η σύγκριση γίνεται με βάση δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας.

Όταν τα νούμερα δεν βγαίνουν, ξεκινούν οι έλεγχοι. Αν προκύψει ανεξήγητο χάσμα τουλάχιστον 5% σε μια κατηγορία προσωπικού, ο εργοδότης πρέπει να προχωρήσει σε κοινή αξιολόγηση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Επιχειρήσεις με 250+ εργαζομένους ξεκινούν τα reports πρώτες, με σταδιακή επέκταση σε 150+ και 100+.

Οι αριθμοί που δικαιολογούν τη νομοθεσία

Η Ελλάδα είχε το 2024 μη προσαρμοσμένο μισθολογικό χάσμα 13,4%, οριακά πάνω από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο 11,1% (Eurostat, Infobae). Ο δείκτης μετρά τις μέσες ωριαίες ακαθάριστες αποδοχές μισθωτών, άρα κρύβει όσες γυναίκες δουλεύουν μερική απασχόληση, δεν έχουν πρόσβαση σε bonus ή έχουν παραιτηθεί λόγω άμισθης φροντίδας στο σπίτι. Η EIGE υπενθυμίζει ότι η άνιση κατανομή της φροντίδας συμπιέζει τη συμμετοχή και τις αμοιβές των γυναικών πολύ πέρα από τη μισθοδοσία (EIGE).

Τι έδειξε η εμπειρία αλλού

Η Δανία εφάρμοσε υποχρεωτικό reporting πριν από χρόνια και ακαδημαϊκή μελέτη βρήκε ότι μείωσε το χάσμα κατά περίπου 13% σε σχέση με επιχειρήσεις ελέγχου (NBER). Το βρετανικό μοντέλο, αντίθετα, έφερε δημοσιότητα αλλά μετρά συνολικά χάσματα ανά επιχείρηση χωρίς να εξετάζει αν δύο άνθρωποι σε ίδια εργασία πληρώνονται διαφορετικά (UK Gender Pay Gap Service, UKRI). Η ευρωπαϊκή Οδηγία προσπαθεί να αποφύγει αυτή την παγίδα συνδέοντας το reporting με τη σύγκριση «ίσης αξίας» εργασίας, την αντιστροφή του βάρους απόδειξης στον εργοδότη και την πλήρη αποζημίωση χωρίς πλαφόν.

Στα γραφεία του HR

Σε μια εταιρεία 250 υπαλλήλων, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού καλείται μέσα σε λίγες εβδομάδες να χαρτογραφήσει κάθε θέση εργασίας, να την αντιστοιχίσει με «ίσης αξίας» εργασία και να δικαιολογήσει γραπτώς κάθε bonus, επίδομα παραγωγικότητας ή προσωπική συμφωνία που μέχρι χθες κρατούσε σε προφορικό επίπεδο. Στελέχη HR περιγράφουν την πρόκληση: πολλές μισθολογικές αποκλίσεις δεν προέκυψαν από πολιτική, αλλά από ad hoc διαπραγματεύσεις, αντιπροσφορές για να μην φύγει κάποιος σε ανταγωνιστή, ή «ιστορικές» αυξήσεις δεκαετίας. Όλα αυτά τώρα πρέπει να σταθούν γραπτώς σε ένα ερώτημα εργαζομένου ή σε έλεγχο εκπροσώπων. Το κόστος συμμόρφωσης (νομικοί έλεγχοι, λογισμικό μισθοδοσίας, αναδιάρθρωση κλιμακίων) είναι το λιγότερο. Το βασικό βάρος είναι ότι η διαφάνεια παύει να αποτελεί επιλογή εταιρικής κουλτούρας και γίνεται υποχρέωση με προθεσμίες, κυρώσεις και αντιστροφή του βάρους απόδειξης.